Se ha debatido mucho sobre las supuestas diferentes actitudes ante el trabajo de cada generación. Lo que a veces se olvida es que las personas y las generaciones envejecen, y que a cada «última generación» le sucede la siguiente cohorte demográfica a medida que cambian las tendencias de la mano de obra.
A los Baby Boomers (muchos de los cuales ya están jubilados, o se acercan a la edad de jubilación) les sucedió la Generación X, a la que siguió a su vez la Generación Y (los tan preocupados Millennials). Los becarios de ayer son, por supuesto, los supervisores y gerentes de hoy, y los directores de mañana. Muchos «millennials» están ya muy avanzados en sus carreras profesionales, y los miembros de más edad de la Generación Z están empezando a incorporarse al mercado laboral.
¿Por qué tanta preocupación?
Se ha determinado que cada generación tiene ciertas creencias y actitudes predominantes, y se ha criticado a la Generación Y por estar menos centrada en el trabajo. Su énfasis en el equilibrio entre la vida laboral y personal, la colaboración y el uso de la tecnología marcará la forma de gestionar y supervisar a los más jóvenes que ahora empiezan a trabajar.
Por supuesto, ninguna plantilla es estática: la gente se va y llega, adquiere nuevas competencias y asciende. Pero actualmente las empresas tienen que gestionar dos grandes tendencias demográficas de la mano de obra que se producen al mismo tiempo. Se trata del envejecimiento y la diversificación, y es importante que las empresas asuman ambos cambios si quieren seguir siendo competitivas.
Resistencia al cambio
La mayor esperanza de vida y la recesión mundial de 2008-9 se han combinado para descartar de hecho la jubilación anticipada para muchas personas. Esto significa que cada vez hay más personas mayores que siguen trabajando, con la ventaja para las empresas de que conservan competencias y experiencia clave, a menudo acumuladas durante décadas. Además, los empleados veteranos son a menudo depositarios del «alma» de una empresa y pueden ser muy valiosos a la hora de inculcar a los nuevos los valores de la organización y transmitir el conocimiento colectivo.
Sin embargo, los empleados de más edad pueden ser más reacios al cambio, y esto se convierte en un factor a tener en cuenta a la hora de introducir nuevos sistemas y tecnologías. Son las personas más familiarizadas con los sistemas heredados, y su aceptación suele considerarse un factor clave del éxito en la implantación de ERP. Sin embargo, una vez convencidos, sus atributos de liderazgo pueden garantizar la aceptación por goteo de los nuevos sistemas en toda la plantilla. Conseguirlo depende de una gestión adecuada del cambio.
Reducción de la rotación
El deseo de permanecer en un empleo estable durante más tiempo es una tendencia de la mano de obra que se observa en ambos extremos del espectro de edad laboral. Mientras que los empleados de más edad no pueden o no quieren jubilarse, se sabe que la Generación Z es mucho más reacia al riesgo que los Millennials. Esto es probablemente una función de haber crecido en tiempos económicamente más inciertos.
Esto puede suponer ventajas para las empresas, como la reducción de la rotación en la estructura de recursos humanos y, en consecuencia, de los costes de formación e inducción. Como ocurre con todas las tendencias, ya sean tecnológicas o humanas, las empresas que mejor las gestionan son las que son capaces de aceptar el cambio y capacitar a cada generación y a cada empleado para rendir al máximo.
La diversidad supera la adversidad
Además de la diversidad cronológica, los empresarios también deben adaptarse a la creciente diversidad cultural de la mano de obra. Tanto los empleados como los clientes son mucho más propensos a denunciar cualquier discriminación percibida basada en la raza, el sexo o la orientación sexual. Esto no debe hacer que las empresas teman parecer prejuiciosas. Por el contrario, es una magnífica oportunidad para que muestren sus credenciales de inclusión y, lo que es más importante, para que contraten y formen a una plantilla que represente con mayor exactitud a su público objetivo y sea más cercana a él.
Del mismo modo que las personas de distintas generaciones enfocarán y resolverán los problemas de maneras diferentes, las personas que tienen distintas experiencias vitales también pueden aportar nuevas perspectivas. De hecho, las organizaciones que sufren de prejuicios institucionales y contratan repetidamente al mismo tipo de personas, por muy inteligentes o talentosas que sean, acaban invariablemente con una perspectiva muy estrecha de su entorno empresarial.
Las tendencias de la mano de obra son tan importantes como las innovaciones tecnológicas a la hora de configurar el mundo laboral y determinar qué empresas prosperarán. Ignórelas por su cuenta y riesgo.
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